Diversidad, equidad e inclusión
En Robeco hemos adquirido el compromiso de promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) entre nuestros empleados, clientes y otras partes interesadas, ya que consideramos que son valores esenciales y cruciales de la estrategia empresarial, las operaciones, el proceso de contratación y la cultura de nuestra empresa.
Por qué nos importa este tema
Nuestros empleados son nuestro activo más valioso. Por tanto, integrar aspectos de DEI como valores básicos de la organización es esencial para reforzar nuestra posición como gestora de activos y mejorar nuestra capacidad de proporcionar una buena rentabilidad a los clientes. Ofrecer un entorno laboral diverso, igualitario e inclusivo concuerda con nuestro compromiso de contribuir a los Objetivos de Desarrollo Sostenible y de construir un futuro más sostenible para los empleados, los clientes y la sociedad.
Dado que la nuestra es una organización internacional, prestamos servicios a una diversa base de clientes en muchas ubicaciones. Para comprender mejor a dichos clientes, nos esforzamos por ser tan diversos como ellos. Mantener nuestro liderazgo en IS depende de que podamos seguir fomentando estos valores básicos dentro de Robeco. Los valores de DEI casan con nuestra filosofía de realizar un análisis que tenga en cuenta todas las perspectivas, utilizando la totalidad de nuestros valiosos recursos para superar retos, y seguir siendo flexibles, creativos e innovadores.
Aplicación en todos los niveles de la organización
Creemos que las políticas de DEI deben aplicarse de arriba abajo. Por tanto, los líderes establecen esos valores básicos, los gestores los ratifican, los empleados los refuerzan y el Consejo DEI los rige. Los gestores de todos los niveles son responsables de impulsar una cultura de diversidad, equidad e inclusión, así como de acelerar el ritmo de cambio.
El Consejo DEI de Robeco es responsable de elaborar y desarrollar nuestra política y estrategia globales de DEI, colaborando con colegas de todo el mundo para establecer prioridades adecuadas y equilibrarlas, así como para facilitar distintas iniciativas de DEI en toda la organización. Una de ellas son los Grupos de recursos para empleados. Asimismo, el Consejo DEI se atiene al principio de reconocer y abordar decididamente las cuestiones de DEI. Su objetivo es impulsar programas para los empleados que promuevan el talento inclusivo, el sentimiento de pertenencia y la conciliación de la vida laboral y la personal.
Del dicho al hecho: nuestro proceso
Aunque Robeco se esfuerza mucho para alcanzar sus metas, somos conscientes de que queda trabajo por hacer para construir una organización más diversa, equitativa e inclusiva. Sabemos que ese trabajo va más allá de marcar una serie de casillas en una lista: es un proceso continuo de aprendizaje, desaprendizaje, evaluación y rendición de cuentas. Tenemos la certeza de que todas las políticas, procesos y programas que adoptamos en este sentido nos acercan a nuestros objetivos.
Tratamos de fomentar la diversidad de muchas formas, pero solo fijamos objetivos globales concretos sobre diversidad si disponemos de los datos necesarios. Actualmente contamos con datos relacionados con el género, la edad y la nacionalidad principal. De momento, hemos establecido objetivos relacionados con el género. Más adelante puede que fijemos objetivos basados en otras características de diversidad.
¿En qué punto nos encontramos?
Composición de la plantilla global
Fuente: Robeco, 2023
Ratio hombres/mujeres según nivel de la organización
Fuente: Robeco, 2023
Ratio de desarrollo de profesionales sénior hombres/mujeres
Fuente: Robeco, 2023
Meta general
Nuestro objetivo a largo plazo es que Robeco alcance una paridad de género del 50-50 que refleje la diversidad del mundo en el que trabajamos. Nos esforzamos por lograr la igualdad salarial entre hombres y mujeres en todos los niveles de la organización, y monitorizamos nuestro progreso.
Sabemos que el nivel de igualdad de género disminuye conforme ascendemos en nuestra jerarquía empresarial. Una de nuestras máximas prioridades es mejorar este aspecto, al igual que fomentar la representación y el desarrollo profesional de las minorías infrarrepresentadas.
Otra cuestión importante es promover la inclusión en toda la empresa y proporcionar una base de seguridad para todos los colegas.
Objetivos
Somos conscientes de que tenemos que fijar objetivos claros y ambiciosos que estén respaldados por hechos, para garantizar que avanzamos en la dirección correcta y logramos nuestra aspiración a largo plazo. Por tanto, hemos fijado los siguientes objetivos de diversidad de género:
Comité ejecutivo: 30% de diversidad de género
Nivel profesional sénior: 30% de diversidad de género
Nivel profesional: 50% de diversidad de género
Parte esencial de nuestras estrategias de inversión
Mediante la estrategia Global Gender Equality, invertimos en empresas que promueven la igualdad de género y la inclusión en el entorno laboral. En nuestra opinión, cuando estas cuestiones se combinan con fundamentales sólidos, pueden ofrecer una rentabilidad positiva a largo plazo. Nuestro amplio enfoque de diversidad incluye factores como la revelación de información sobre la nacionalidad o la raza/etnia de los miembros del consejo de administración, además de prácticas de igualdad salarial y desarrollo profesional de las mujeres. Esta perspectiva integral pone el énfasis en la igualdad de género y la sostenibilidad a la hora de determinar el valor intrínseco. La estrategia se centra en empresas de alta calidad que prestan especial atención a la igualdad de género y que aspiran a generar resultados financieros y sociales positivos. Las evaluaciones de sostenibilidad e igualdad de género que integramos en nuestro análisis por fundamentales nos sirven de guía a la hora de construir carteras selectivas de alta convicción, y nos permiten elaborar estadísticas sobre el crecimiento y la rentabilidad a largo plazo.
Varias estrategias de crédito y renta variable se centran en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, dos de los cuales tratan de reducir la desigualdad. Se trata del ODS 5 (Igualdad de género) y del ODS 10 (Reducción de las desigualdades), además de otros objetivos más generales, el ODS 4 (Educación de calidad) y el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), cuyos fines son la educación, la formación y el empoderamiento de niñas y mujeres.
Desde una perspectiva más amplia, la inversión sostenible significa integrar en el proceso de inversión los principios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG). La diversidad forma parte del elemento social, sobre todo en lo relativo al trabajo humano, y de la gobernanza, en lo que respecta al empoderamiento de las mujeres en las empresas participadas.
Titularidad activa
Desde 2005, Robeco ha utilizado el voto y el engagement para impulsar mejoras ASG en las empresas. Cada año se ponen en marcha nuevos casos de engagement, cada uno con un enfoque específico. Robeco considera que para fomentar la diversidad en las empresas en que invierte, puede ejercer un gran impacto mediante el engagement activo y el derecho de voto en ellas.
Robeco anima periódicamente a dichas empresas a que mejoren sus prácticas en materia ASG. En el documento Stewardship Approach and Guidelines, puede hallarse más información sobre lo que esperamos de las empresas participadas, y cómo recurrimos a la votación por delegación y el engagement para promover la diversidad.
A fin de cuentas, creemos que las empresas cuyos empleados son felices y están sanos logran un rendimiento operativo y una rentabilidad mayores a largo plazo. En todas nuestras iniciativas de engagement relativas a cuestiones sociales animamos a las empresas a elaborar una política de gestión del capital humano que aborde la captación y retención del talento; la impartición de cursos y formación; y la consecución de la diversidad en la plantilla.
