Égalité femmes-hommes : les quotas c’est bien, mais les postes de direction c’est mieux

Fin 2022, le Parlement européen adopté une directive afin que, d’ici à 2026, au moins 40 % des postes d’administrateurs non exécutifs ou 33 % de tous les postes de direction soient occupés par des femmes dans les entreprises cotées de l’Union européenne¹. Les entreprises qui ne respecteront pas la règle devront expliquer en quoi leur procédure de sélection est objective et non discriminatoire. Celles qui n’atteindront pas les objectifs sans pouvoir le justifier pourront être sanctionnées par des amendes ou par l’annulation de nominations dans les conseils d’administration. Alors que certains États membres ont déjà mis en place des quotas, cette nouvelle loi constitue la première obligation unifiée et contraignante dans l’histoire de l’UE.

Dans l’UE, le taux d’emploi des femmes en âge de travailler est de 66 % et les femmes représentent 60 % des nouveaux diplômés universitaires². Pourtant, malgré leurs nombreuses qualifications et leur part importante dans la population active, elles n’occupent que 31,5 % des sièges des conseils d’administration dans les firmes cotées de l’UE³. Dans certains États membres, cette proportion est même inférieure à 10 %.

La directive souligne l’engagement de l’UE en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, une « valeur fondamentale ». Mais au-delà de cette valeur sociale, une importante valeur économique est également en jeu. Selon l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, une meilleure parité pourrait augmenter le PIB européen par habitant de 9,6 % (soit 3 000 milliards d’euros) d’ici 2050, et davantage contribuer au PIB par habitant que le marché du travail et les réformes de l’éducation (figure 1)⁴.

Les quotas sont un levier puissant en matière d’égalité des genres et d’amélioration de la diversité – du moins dans les conseils d’administration. Les entreprises européennes qui s’engagent d’une façon ou d’une autre en faveur de l’égalité comptent plus de femmes dans leurs conseils que les autres (30,4 % vs 16,6 %)⁵. De plus, les politiques plus strictes qui prévoient des sanctions en cas de non-respect fonctionnent mieux que les mesures volontaires d’incitation. La Norvège, la France et l’Italie (pays qui imposent les quotas et les sanctions les plus élevés) peuvent se vanter d’afficher une part de femmes siégeant dans les conseils d’administration de respectivement 45 %, 44 % et 36 % (contre 4 %, 7 % et 10 % auparavant)⁶. La situation dans l’UE trouve un écho dans les marchés développés du monde entier : sans quotas, les conseils d’administration sont le plus souvent fermés aux femmes⁷.

Les quotas sont également valorisés par les investisseurs. Aux États-Unis, en l’absence de loi fédérale, les investisseurs ont pris les devants et exigé plus de femmes dans les conseils d’administration. Les campagnes menées par les trois grands gérants d’actifs que sont Blackrock, Vanguard et State Street ont contribué à multiplier par 2,5 le nombre de femmes administratrices dans les firmes américaines cotées entre 2016 et 2019⁸. Même les sociétés technologiques du Nasdaq ont instauré des exigences de diversité dans les conseils d’administration de toutes les entreprises de l’indice⁹.

Les législateurs européens espèrent que le fait de donner une voix unifiée aux femmes au sommet de la hiérarchie réduira aussi les inégalités de salaire, de rémunération et d’avancement au-delà du conseil d’administration. Mais les études menées jusqu’à présent révèlent que si les quotas améliorent la sensibilisation du public ainsi que la gestion des conseils d’administration et leur engagement, l’effet sur la parité est limité dans le reste de l’entreprise¹⁰. En Norvège, premier pays à avoir adopté une grande loi nationale, la part des femmes dans les conseils d’administration a bondi à plus de 40 %, et pourtant, les salaires et la parité aux postes les plus élevés n’ont pas évolué¹¹.

Cette question est cruciale, car pour vraiment maximiser les avantages de la diversité des genres, il faudrait que davantage de femmes occupent des postes de direction. McKinsey estime que les 25 % des entreprises qui affichent les meilleurs ratios de parité dans les directions ont 15 % de chances en plus de surperformer. Une étude de Credit Suisse a quant à elle montré que les firmes comptant au moins 20 % de femmes aux postes exécutifs génèrent une « prime de diversité » due à l’augmentation des marges opérationnelles et des flux de trésorerie¹². D’autres analyses montrent que les directions plus paritaires réduisent le risque financier, améliorent la gestion du capital et stimulent l’innovation¹³.

Malgré ces avantages, la faible présence des femmes aux postes de direction laisse perplexe, puisqu’elles ne représentaient que 5 % environ des PDG dans le monde en 2021 et 2022. Un chiffre à peine supérieur dans l’UE (7-8 %)¹⁴.

Depuis son lancement en 2015, la stratégie RobecoSAM Global Gender Equality a toujours reconnu que si la présence des femmes dans les conseils d’administration est un bon début, le véritable engagement d’une entreprise se voit dans d’autres aspects que le nombre de sièges dans les conseils. Notre système propriétaire de notation de la parité classe les milliers d’entreprises de notre univers d’investissement en fonction de 38 critères qui évaluent la parité et la diversité, notamment la part des femmes aux principaux postes de direction, l’égalité salariale, la fidélisation des talents et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en plus de la diversité dans les conseils d’administration et le processus de sélection.

Nos efforts en matière de « stewardship » poussent les entreprises à s’efforcer d’adopter les meilleures pratiques. Dans la plupart des pays développés, les conseils d’administration doivent inclure au moins 30 % du genre le moins représenté. En outre, nous soutenons depuis longtemps les propositions d’actionnaires en faveur d’une plus grande transparence des procédures d’élection aux conseils d’administration et des questions de diversité telles que les ratios de parité et les écarts de rémunération dans tous les échelons de l’entreprise. Reconnaissant le pouvoir d’une force de travail diversifiée, nous avons élargi nos activités d’engagement afin de protéger les droits et de promouvoir l’avancement des personnes, quels que soient leurs origines ethniques, orientations sexuelles et identité, handicaps physiques et problèmes de santé mentale.

Tel un marteau, les quotas peuvent briser le plafond de verre et renforcer la structure des entreprises, mais davantage d’outils et de supports sont nécessaires pour créer une organisation diverse, performante et résiliente. Grâce à sa stratégie axée sur le genre et son engagement dans la diversité et l’inclusion, Robeco promeut les entreprises qui font vraiment avancer la parité dans les conseils d’administration, mais qui utilisent aussi d’autres outils permettant d’exploiter pleinement le pouvoir des femmes et des autres actifs « marginalisés » pour bâtir des institutions solides et des performances robustes.