Investimenti pro-diversità di nome e di fatto

Negli ultimi anni, il mondo ha aperto gli occhi su una serie di sfide in tema di sostenibilità, che vanno dal cambiamento climatico all’inquinamento atmosferico, passando per le diseguaglianze sociali e la discriminazione istituzionale. Con le questioni ESG sempre più care all’opinione pubblica, molte aziende hanno colto la palla al balzo, nella speranza di ripulire la propria immagine. In alcuni casi, il management ha fatto grandi sforzi per affrontare il rischio ESG e creare un impatto positivo sull’ambiente e sulla società. Altrove, invece, ci si è limitati a interventi di facciata, a mosse di marketing superficiali, non comprovate e prive di qualsiasi efficacia.

In tutti i settori – dalle case automobilistiche agli asset manager, dalla ristorazione alle banche – le aziende hanno fatto ricorso a varie sfumature di washing, facendo dichiarazioni altisonanti sul proprio impegno a favore dell’ambiente (green-washing), della comunità LGBTQ+ (pink-washing o rainbow-washing) e degli SDG dell’ONU (blue-washing). Basti pensare a campagne di marketing che elogiano il sostegno ai diritti umani da parte di aziende che però non risolvono gli abusi nelle proprie catene di approvvigionamento, all’impegno sbandierato a favore dell’ambiente mentre si fa lobby per rallentare la pubblicazione dei dati sul clima, oppure, più semplicemente, ad affermazioni esagerate volte ad attirare il capitale di investitori sensibili al tema della sostenibilità.

Visto l’aumento delle diseguaglianze sociali, il gender-washing e il pink-washing hanno un enorme potenziale di marketing. Promuovendo la parità di genere, la diversità e l’inclusione , le aziende possono ottenere vantaggi in termini di reputazione pur facendo sforzi minimi all’interno delle proprie mura. Quest’anno, ha fatto scalpore il caso del gruppo di attivisti di genere che ha spinto l’ONU a rinunciare alla partnership con una grande società di gestione dai trascorsi discutibili sul fronte dei diritti di genere globali¹.

È più facile fare marketing che non creare progressi significativi. Ma per le aziende e i governi disposti a fare sforzi per produrre azioni mirate, i risultati di lungo termine sono sostanziali. I governi che hanno varato importanti riforme di genere sono quelli che hanno registrato i progressi maggiori in termini di partecipazione femminile alla forza lavoro. Per le aziende, alcuni studi hanno dimostrato che la diversità e la parità di genere possono accrescere la resilienza della forza lavoro, ridurre l’assunzione di rischi e aumentare gli utili, incrementando le quotazioni e il patrimonio netto³.

Anche il Gender Lens Investing (GLI) per la promozione della diversità e della parità di genere nel mondo economico è in forte ascesa, ma con asset ancora relativamente contenuti (12,3 miliardi di AuM nel secondo trimestre del 2022). La dimensione degli asset, però, nasconde l’importanza della diversità, della parità di genere e dell’inclusione (DEI) sul fronte dei consumatori e degli investitori mainstream. Dall’analisi dei dati riferiti ai consumatori USA per il 2020, infatti, emerge che le donne controllano già quasi 11.000 miliardi di USD (31%) degli asset finanziari delle famiglie⁴. Inoltre, uno studio sulle spese al femminile evidenzia che nel 2019 le donne hanno acquistato beni e servizi per 31.000 miliardi di USD⁵.

Ad estendersi è anche il potere economico di altre minoranze. Negli USA, un recente sondaggio ha rivelato che il 5-10% della popolazione si definisce LGBTQ+, a cui corrisponde un potere di acquisto pari a 5.300 miliardi di USD. La maggiore diversità della popolazione implica grandi cambiamenti nel comportamento dei consumatori, sia in termini di acquisti che di investimento. Un sostegno di facciata alle cause sostenute da questi gruppi, per quanto allettante, è una strategia destinata al fallimento, soprattutto se non è accompagnata da azioni concrete.

Dal 2015, la strategia RobecoSAM Global Gender Equality investe in società impegnate a ridurre le disparità di genere e a costruire un ambiente di lavoro in cui tutti i dipendenti si sentano valorizzati. Insieme a importanti studi legali impegnati sul fronte della parità di genere, abbiamo messo a punto una metodologia a base empirica per identificare e investire in società che fanno sul serio quando si tratta di promuovere il benessere e le pari opportunità di tutti i dipendenti.

Per valutare la performance aziendale in termini di diversità e inclusione, il nostro sistema di punteggi include metriche riferite al benessere e alla soddisfazione del personale. Il nostro mosaico di indicatori ci permette di valutare se le aziende puntano davvero ad annoverare manager esperti in tutti i ruoli aziendali - dai livelli base all’alta dirigenza.

Un sostegno di facciata, anziché la promozione seria della diversità di genere e dell’inclusione, riduce il potenziale competitivo delle società e aumenta il rischio sociale in termini di proteste dei media e boicottaggio dei prodotti. Per affinare la leadership delle aziende su questi temi, la politica di voto per delega di Robeco esige livelli minimi di diversità di genere nei consigli di amministrazione globali. In Nord America e in Europa, la soglia di partecipazione femminile nei comitati di sorveglianza è del 30%. E chi rispetta gli accordi solo sulla carta non va molto lontano. Se ci accorgiamo che i consigli di amministrazione deludono le aspettative degli azionisti in termini di obiettivi DEI, sfruttiamo il nostro potere di voto per richiamare il management ai loro doveri.

A differenza di molti dei nostri omologhi che ignorano o addirittura ostacolano le cause sostenute dagli azionisti, Robeco ha sempre sostenuto le proposte su parità di genere e diritti dei lavoratori. Lo scorso anno, abbiamo votato a favore del 96% delle delibere considerate rilevanti da ShareAction, rispetto al 29% di media di voti a favore espressi dai principali sei asset manager mondiali⁶. Anche quest’anno il nostro voto continuerà ad essere allineato alle nostre convinzioni. Nella stagione del voto per delega del 2022, Robeco ha sostenuto il 75% delle proposte degli azionisti su tematiche specificatamente sociali e orientate alla diversità.

Nell’autunno del 2022, lanceremo l’engagement in tema di D&I, per una collaborazione diretta con le aziende leader mondiali di tutti i settori, al fine di chiarire loro i rischi e i benefici del DEI e l’importanza di sviluppare strategie di gestione dei talenti, di creare metriche di dati granulari e di comunicare i progressi compiuti in materia di diversità (parità retributiva e percentuali di rappresentanza).

Siamo convinti che promuovendo l’equità e la diversità si ispirino fiducia, impegno e collaborazione sul luogo di lavoro. Anziché limitarci a usare dei pennelli, abbiamo rifornito la nostra cassetta degli attrezzi di investimento, e intensificato i nostri sforzi di engagement. Di conseguenza, oggi abbiamo gli strumenti giusti per identificare e selezionare le aziende che, investendo nel capitale umano, sono in grado di acquisire un vantaggio competitivo.


¹ Bloomberg, “UN women’s group ends partnership with BlackRock after criticism.” 26 August 2022. Association for Women’s Rights in Development (AWID), https://awid.org/news-and-analysis/feminists-demand-end-un-womens-partnership-blackrock-inc
₂ World Bank, Women, Business and the Law Index, https://datatopics.worldbank.org/sdgatlas/goal-5-gender-equality/
³ “Gender Diversity improves ROE, lowers risk.” (2018). Bank of America/Merrill Lynch Research. Morgan Stanley Research, (2019). Credit Suisse 3000 Report (2021).
⁴ McKinsey & Co., “Women as the next wave of growth in US wealth management.” (2020).
⁵ CNBC, “Women are gaining power when it comes to money.” 3. May 2022
⁶ ShareAction. “Voting Matters: Are asset managers using their proxy votes for action on environmental and social issues?” (2021).