Diversiteit, gelijkheid en inclusie
Robeco zet zich in om diversiteit, gelijk en inclusie (diversity, equity & inclusion; DE&I) te stimuleren onder zijn medewerkers, klanten en andere belanghebbenden, omdat wij dit beschouwen als een kernwaarde van onze bedrijfsstrategie, onze activiteiten, ons wervingsproces en onze bedrijfscultuur.
Waarom dit onderwerp belangrijk voor ons is
Onze medewerkers zijn ons meest waardevolle bezit. Daarom is de verankering van diversiteit, gelijkheid en inclusie als kernwaarden in onze organisatie essentieel voor onze kracht als vermogensbeheerder en ons vermogen om goede rendementen te genereren voor onze klanten. Het bieden van een diverse, gelijke en inclusieve werkomgeving sluit ook perfect aan bij ons commitment aan de Duurzame Ontwikkelingsdoelen en aan het bouwen aan een duurzamere toekomst voor onze medewerkers, klanten en de samenleving.
We zijn een wereldwijde organisatie met een divers klantenbestand uit verschillende regio's. We willen ons zo goed mogelijk kunnen inleven in onze klanten en streven daarom naar een organisatie die net zo divers is als onze klanten zijn. Het verder stimuleren van deze kernwaarden binnen Robeco is cruciaal om onze leidende positie in duurzaam beleggen vast te houden. Onze waarden op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie sluiten aan bij onze filosofie dat we in ons onderzoek zorgvuldig alle perspectieven moeten bekijken, dat we onze waardevolle bronnen ten volle moeten benutten om uitdagingen het hoofd te bieden, en dat we flexibel, creatief en innovatief moeten blijven.
Op alle niveaus van onze organisatie
Wij geloven dat DE&I-beleid van bovenaf moet worden aangestuurd. Daarom zijn deze kernwaarden vastgesteld door onze leiders en bekrachtigd door onze managers. Verder worden ze versterkt door onze medewerkers en bewaakt door onze DE&I Board. Managers op alle niveaus zijn verantwoordelijk voor het scheppen van een cultuur van diversiteit, gelijkheid en inclusie en voor het versnellen van de verandering.
De DE&I Board van Robeco is verantwoordelijk voor de ontwikkeling van onze algemene strategie voor diversiteit, gelijkheid en inclusie en werkt samen met collega's van over de hele wereld om de juiste prioriteiten vast te stellen en die op elkaar af te stemmen. Daarnaast moet de commissie de verschillende DE&I-initiatieven binnen Robeco faciliteren. Hieronder vallen onze vier resourcegroepen voor medewerkers. Verder treedt deze Board krachtig op als zich problemen voordoen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie. Ook biedt de commissie programma's voor medewerkers aan om aanwezig talent te versterken, een gevoel van verbondenheid te creëren en een goed evenwicht tussen werk en privé te stimuleren.
In actie: onze reis
Robeco werkt hard aan het realiseren van zijn ambities, maar we weten ook dat er nog veel werk aan de winkel is voor een diverse, gelijke en inclusieve organisatie. We weten dat bij dit werk meer komt kijken dan het aanvinken van vakjes op een checklist. Dit is een reis waarin we voortdurend leren, afleren, evalueren en verantwoording afleggen. We zijn ervan overtuigd dat we met ieder beleid, proces en programma dat we hiervoor implementeren dichter bij onze doelen komen.
We streven naar een grote diversiteit, op meerdere manieren, maar stellen alleen specifieke diversiteitsdoelen op als we over de benodigde gegevens beschikken. Op dit moment hebben we diversiteitsgegevens beschikbaar op basis van gender, leeftijd en oorspronkelijke nationaliteit. Voor gender hebben we doelen gesteld – doelen op basis van andere diversiteitskenmerken volgen mogelijk later.
Waar staan we?
Samenstelling wereldwijde personeelsbestand
Bron: Robeco, 2023
Verhouding man/vrouw per niveau in de organisatie
Bron: Robeco, 2023
Ontwikkelingsratio mannelijke/vrouwelijke senior professionals
Bron: Robeco, 2023
Algemene ambitie
Onze ambitie voor de lange termijn is een man-vrouwverhouding van 50% bij Robeco als afspiegeling van de diversiteit in de wereld waarin we werken. Daarnaast streven we naar een gelijke beloning voor mannen en vrouwen op ieder niveau van de organisatie, waarvoor we de voortgang in de gaten houden.
We weten dat onze balans tussen mannen en vrouwen richting de top afneemt. Het is op dit moment een van onze prioriteiten om dit te verbeteren, evenals een grotere vertegenwoordiging van ondervertegenwoordigde minderheden.
Een ander aandachtspunt is het vergroten van inclusie in het hele bedrijf en het bieden van een veilige basis voor alle collega's.
Doelen
We zijn ons ervan bewust dat we duidelijke, ambitieuze doelen moeten stellen en die moeten ondersteunen met maatregelen om ervoor te zorgen dat we de goede kant op gaan en onze langetermijndoelen realiseren. Daarom hebben we de volgende doelen voor genderdiversiteit opgesteld:
Executive Committee: 30% genderdiversiteit
Senior professionals: 30% genderdiversiteit
Professionals: 50% genderdiversiteit
Een belangrijk element in onze beleggingsstrategieën
Met de Global Gender Equality-strategie beleggen we in bedrijven die gendergelijkheid en een inclusieve werkomgeving bevorderen, waarvan wij denken dat ze, in combinatie met sterke fundamentals, een positief rendement op de lange termijn kunnen opleveren. Onze brede kijk op diversiteit omvat factoren zoals transparantie over de nationaliteit of ras/etniciteit van bestuursleden, naast promotie van vrouwen en gelijke beloning. Deze holistische benadering benadrukt gendergelijkheid en duurzaamheid bij het bepalen van de intrinsieke waarde. De strategie richt zich op kwalitatief hoogwaardige bedrijven met een sterke focus op gendergelijkheid, gericht op positieve financiële en maatschappelijke resultaten. De integratie van de beoordelingen van gendergelijkheid en duurzaamheid in onze fundamentele analyse stuurt onze selectieve, high-conviction portefeuille en biedt inzicht in winstgevendheid en groei op de lange termijn.
Verschillende credit- en aandelenstrategieën zijn gericht op de Duurzame Ontwikkelingsdoelen van de VN, waarvan er twee streven naar minder ongelijkheid. Dat zijn SDG 5 (Gendergelijkheid) en SDG 10 (Ongelijkheid verminderen). Daarnaast zijn er ook nog de algemenere SDG 4 (Kwaliteitsonderwijs) en SDG 8 (Waardig werk en economische groei), die streven naar onderwijs, training en emancipatie voor vrouwen en meisjes.
In algemenere zin betekent duurzaam beleggen het integreren van principes op het gebied van milieu, maatschappij en ondernemingsbestuur (environmental, social and governance; ESG) in het beleggingsproces. Diversiteit maakt deel uit van het maatschappelijke element, vooral met betrekking tot menselijke arbeid, en van ondernemingsbestuur, wat betreft de emancipatie van vrouwen bij de ondernemingen waarin we beleggen.
Actief aandeelhouderschap
Robeco maakt al sinds 2005 gebruik van stemmen en engagement om ESG-verbeteringen af te dwingen bij ondernemingen. Ieder jaar lanceren we nieuwe engagementthema's, die allemaal een specifiek focusgebied hebben. Robeco is van mening dat de diversiteit sterk verbeterd kan worden door actief in dialoog te gaan met ondernemingen over dit onderwerp en door gebruik te maken van ons stemrecht.
Robeco spoort de ondernemingen waarin het belegt regelmatig aan om hun handelwijze op het gebied van ESG-kwesties te verbeteren. In de Stewardshipbenadering en -richtlijnen is meer informatie te vinden over onze verwachtingen voor de ondernemingen waarin we beleggen en over onze stem- en engagementactiviteiten om voortgang te boeken op het gebied van diversiteit.
Wij zijn ervan overtuigd dat ondernemingen met tevreden en gezonde werknemers op de lange termijn betere operationele en financiële resultaten realiseren. Gedurende onze engagement over maatschappelijke onderwerpen stimuleren we bedrijven om beleid op te stellen voor het beheer van menselijk kapitaal. Daarin moet staan hoe ze talent aantrekken en behouden, trainingen en cursussen aanbieden, en diversiteit in het personeelsbestand tot stand brengen.
