Implantar la igualdad: las cuotas son importantes, pero los puestos directivos lo son más

A finales del año pasado, el Parlamento Europeo obligó a todas las empresas que cotizan en las bolsas de la UE a tener un mínimo del 40% de mujeres en sus consejos de administración, o al menos un tercio de mujeres en puestos directivos, de aquí a 2026.¹ Las empresas que no cumplan la normativa deben «informar y dar explicaciones» que demuestren que su proceso de selección es objetivo y no discriminatorio. En caso de que no cumplan los objetivos y no den explicaciones suficientes, podrían enfrentarse a multas y al rechazo de los candidatos elegidos para los consejos de administración elegidos. Aunque algunos Estados miembros ya han adoptado cuotas, la nueva ley representa el primer requisito común y vinculante en la historia de la UE.

La tasa de empleo entre las mujeres en edad laboral de la UE se sitúa en el 66%; además, las mujeres suponen el 60% de licenciados universitarios.² Sin embargo, a pesar de sus incuestionables cualificaciones y presencia entre la población activa, la proporción de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas de la UE es de sólo el 31,5%.³ En algunos Estados miembros esa cifra se reduce a un solo dígito.

La ley subraya el compromiso de la UE con el «valor fundamental» de la igualdad entre hombres y mujeres. Pero no es sólo una cuestión de valores sociales: también está en juego un importante valor económico. Según el Instituto Europeo de Políticas de Género, mejorar la igualdad de género añadiría hasta un 9,6% al PIB per cápita de la UE (o 3 billones de euros) de aquí a 2050, contribuyendo incluso más al PIB per cápita que las reformas educativas y del mercado laboral (véase el gráfico 1). ⁴
 

Las cuotas han sido una herramienta potente para impulsar la igualdad de género y mejorar la diversidad, al menos en los consejos de administración. Las empresas de los países de la UE con algún tipo de requisito de género tienen mayor representación femenina en los consejos que las de los otros países (30,4% frente a 16,6%). ⁵ Además, las políticas más estrictas con sanciones por incumplimiento funcionan mejor que las medidas voluntarias menos exigentes. Noruega, Francia e Italia -países que combinan cuotas más altas con sanciones imperativas- pueden presumir de porcentajes de mujeres en los consejos del 45%, 44% y 36%, respectivamente (frente al 4%, 7% y 10% anteriores).⁶ La experiencia de la UE se repite en los mercados desarrollados de todo el mundo: sin cuotas, los consejos de administración están prácticamente vedados a las mujeres. ⁷

Los inversores también valoran las cuotas de género. En Estados Unidos, donde no hay requisitos federales, los inversores han intervenido para exigir más mujeres en los consejos de administración. Entre 2016 y 2019, las campañas realizadas por sus «tres grandes» gestoras de activos, Blackrock, Vanguard y State Street, contribuyeron a multiplicar por 2,5 el número de mujeres en puestos directivos en las empresas cotizadas estadounidenses.⁸ Incluso el mercado tecnológico Nasdaq implantó requisitos de diversidad en los consejos de administración para todas las empresas que cotizan en el mismo. ⁹

Los legisladores de la UE esperan que dar a las mujeres una voz unificada en las cúpulas directivas sirva también para reducir las desigualdades salariales, retributivas y de promoción de la mujer más allá de las salas de juntas. Pero los estudios realizados hasta ahora revelan que, si bien es cierto que las cuotas sensibilizan a la opinión pública y mejoran la gestión y el compromiso de los consejos de administración, no son muy útiles a la hora de impulsar la igualdad de género fuera de los consejos de administración.¹⁰ En Noruega, el primer país que promulgó una legislación nacional de ámbito general, la proporción de mujeres en los consejos de administración aumentó casi más de un 40%; sin embargo, las ratios de altos cargos y los salarios permanecieron invariables. ¹¹

Esta cuestión tiene una importancia crucial, ya que para maximizar realmente los beneficios de la diversidad de género tiene que haber más mujeres ocupando puestos directivos. McKinsey calcula que las empresas situadas en el 25% superior en cuanto a diversidad de género en la dirección tienen un 15% más de probabilidades de obtener mejores resultados. Un estudio de Credit Suisse mostró que las empresas con un 20% o más de mujeres directivas generaban un «dividendo de género», derivado de unos márgenes operativos y unos flujos de caja más elevados. ¹² Otros estudios demuestran que un equipo directivo con diversidad de género reduce el riesgo financiero, mejora la gestión del capital humano y estimula la innovación. ¹³

A pesar de las ventajas, la situación de las mujeres en los puestos directivos deja que desear. En 2021 y 2022, las mujeres suponían en torno al 5% de los CEO a escala mundial. Las cifras de la UE eran tímidamente superiores, entre el 7 y el 8%.¹⁴

Desde su lanzamiento en 2015, la estrategia RobecoSAM Global Gender Equality siempre ha reconocido que, si bien la presencia de mujeres en los consejos de administración es un buen comienzo, el verdadero compromiso de una empresa con la igualdad se demuestra en características más allá de la representación entre altos cargos. Nuestro exclusivo sistema de puntuación de género clasifica a miles de empresas de nuestro universo de inversión en función de no menos de 38 criterios, que evalúan parámetros relevantes para la igualdad y la diversidad, como la presencia de mujeres en puestos directivos clave, la paridad salarial, la retención del talento y la conciliación de la vida laboral y familiar, además de la diversidad en los consejos de administración y el proceso de selección.

Nuestras iniciativas de inversión participativa instan a las empresas a esforzarse por alcanzar las mejores prácticas del mercado. Los consejos de administración deberían incluir al menos un 30% del género menos representado en la mayoría de países desarrollados. Además, tenemos un historial sólido y constante de apoyo a las propuestas de los accionistas para que se revele más información sobre los procesos de nombramiento de consejeros y cuestiones de diversidad, como la proporción de hombres y mujeres y las diferencias salariales en las categorías inferiores de la empresa. Somos conscientes del poder de diversificar los activos humanos, por lo que hemos ampliado nuestras actividades de engagement para proteger los derechos y fomentar la carrera profesional de los empleados de diferentes razas/etnias, u orientaciones o identidades sexuales, o con discapacidades físicas y problemas de salud mental.

Al igual que un martillo, las cuotas pueden romper las barreras invisibles y colocar vigas estructurales robustas, pero se necesitan más herramientas y materiales para construir una organización resiliente, diversa y con rendimiento óptimo. Gracias a su estrategia de género y a su compromiso con la diversidad y la inclusión, Robeco promueve las empresas que están eliminando la desigualdad de los consejos de administración, pero que a su vez utilizan otras herramientas para aprovechar plenamente la capacidad de las mujeres y otros activos «marginados» para crear instituciones sólidas y rentabilidades robustas.